عن مدونة نسيج

تهدف مدونة نسيج الى توفير مساحات تشاركيه تتسع لكل المتخصصين والمهتمين بكل ما هو جديد في مجال المكتبات والتعليم العالي والتعلم عن بعد وتقنيات المعلومات والاتصالات وتقنيات الأرشفة وحلول المعرفة المتقدمة في التعليم العالي، المكتبات، ومراكز الأبحاث.

سجل بريدك الالكتروني هنـا لتصلك أحدث التدوينات

أكاديمية نسـيج على الفيسبوك

 
 

مقــالات حديثة

التنمية المهنية للمنسوبين: 3 نصائح هامة

نُـشر بواسطة وليد جميل on 17/04/2016 10:00:48 ص

professional_Learning.jpg

أي مؤسسة تسعى إلى استحداث مبادرة جديدة، لا بد لها من توفير نوع من التعليم للمنسوبين؛ حتى تحقق تلك المبادرة الغاية المرجوة منها بكل فاعلية على أرض الواقع. قد تتطلب تلك المبادرة - بناء على نوعيتها - إنشاء دورات ومجموعات تدريب، أو تطوير أسلوب أكثر تخصيصا بما يتناسب واحتياجات كل منسوب على حده.

وأيا كان السياق—فيما يلي نعرض ثلاث نصائح أساسية لا بد من مراعاتها من أجل تعظيم تجربة التعلم لدى منسوبي مؤسستك:

انقل إليهم الهدف المشترك

لماذا يتم التدريب؟ لا بد من ذكر الأسباب والأهداف بوضوح للمنسوبين. هل يسعى التدريب إلى تحسين مستوى التواصل والعمل الجماعي؟ أم أنه لتعزيز الكفاءة ورفع معدلات الإنتاجية لديهم؟ مهما كان الهدف الذي تسعى إليه، تأكد من نقله بوضوح إلى المنسوبين قبل بداية مرحلة التدريب والتعلم الاحترافي بوقت كافٍ. كما يلزمك أن تكون على يقين من استيعاب المنسوبين لتلك الأهداف. عندها يقدر المنسوبون الشفافية، ويرون الفوائد التي تعود عليهم من تطبيق الشفافية على أدوارهم المختلفة، وتتوفر لديهم دوافع أكثر لأن يصبحوا متعلمين متفاعلين ومتعاونين.

ركز على مناطق التقاطع

لا تحتاج أن تكون خبيرا تربويا لتمارس التدريس والتعليم. ينطبق الأمر ذاته على التقنية، فلا تحتاج أن تكون خبيرا لاستخدامها. ببساطة، يحتاج الأشخاص إلى تطوير "نقاط التقاطع"، بين تخصصاتهم والتقية اللازمة لأداء مهامهم.

على سبيل المثال، معلمو المحاسبة بحاجة إلى تطوير منطقة التقاطع بين تخصصهم والتقنية اللازمة مثل برنامج Microsoft Excel. لا بد أن يتعلموا كيفية استخدامه، لكنهم ليسوا بحاجة إلى أن يصبحوا خبراء لبناء التقارير المالية. كذلك، يمكن أن يتعلمو استخدام Dropbox ضمن نظام إدارة التعلم (LMS) لبناء منطقة التقاطع بين الأساليب التربوية والتقنية. هدف مبادرات التعلم الاحترافي التي تطلقها لا بد أن يكون بناء قدر مناسب من الكفاءات بما يتيح التنمية المهينة والعملية للمنسوبين. وبهذه الطريقة، لا يجد المنسوب نفسه غارقا في خضم التدريب، ويكون البرنامج أكثر واقعية في حدوده وأهدافه.

طبق مبادئ "الكفاءة الذاتية"

في سبعينيات القرن الماضي، استحدث ألبرت باندورا Albert Bandura مفهوم "الكفاءة الذاتية" باعتبارها أسلوبا لفهم واستيعاب العوامل التي تؤثر على المحفزات الشخصية.

هنا تكمن القوة والطاقة الحقيقية للمتدرب. عندما يشعر المرء بالكفاءة، تكون لديه محفزات أكثر ويصبح أكثر تفاعلا في المهام المنوطة به. وهذا بدوره يؤثر على استعداده لتعلم مهارات جديدة.

إليك بعض المبادئ البسيطة لأخذها في الاعتبار عند ترويج مفهوم الكفاءة الذاتية لدى منسوبيك:

  • تحلى بالصدق والواقعية: حتى وإن كان الإحساس بالكفاءة الذاتية مجرد شعور، لا بد أن تكون صادقا وأمينا عند تقديم رأيك "مصداقية النقد".
  • قليل من التشجيع ينجز الكثير: الربت على الكتف، كلمات الثناء، أو إيماءة خفيفة تنجز الكثير على المدى الطويل! دائما احتفل بالنجاح ولو كان قليلا.
  • ابدأ من حيث يكون الشخص: قدر المسافة التي قطعوها والطريق التي سلكوها والكفاءات التي أتقنوها على الدرب.
  • لا تصلح ما لا يلزم إصلاحه: إذا وجد المنسوب اسلوبا ناجحا للتعامل مع التحديات التي تواجهه، لا تسعى إلى إصلاح ذلك الأسلوب لمجرد أنك تعرف اسلوبا آخر أفضل. بل امتدح المنسوب وقدرته على إيجاد الحلول التي تنساب التحديات التي يواجهها.

مترجم عن Marie Nathalie Moreau لـ D2L