library management & Higher Education blog

عن مدونة نسيج

تهدف مدونة نسيج الى توفير مساحات تشاركيه تتسع لكل المتخصصين والمهتمين بكل ما هو جديد في مجال المكتبات والتعليم العالي والتعلم عن بعد وتقنيات المعلومات والاتصالات وتقنيات الأرشفة وحلول المعرفة المتقدمة في التعليم العالي، المكتبات، ومراكز الأبحاث.

سجل بريدك الالكتروني هنـا لتصلك أحدث التدوينات

أكاديمية نسـيج على الفيسبوك

 
 

مقــالات حديثة

أربعة أساليب بسيطة لتحفيز المنسوبين على التفاعل

نُـشر بواسطة وليد جميل on 20/12/2015 12:21:56 م

 
Engaged_workplace
 
الاطلاع على ما يدور برأس المنسوبين أولا بأول وتحسين مستوى تفاعلهم ليس بالأمر العسير. فيما يلي نعرض بعض الأساليب السهلة كنقطة انطلاق.
يدرك مدراء الموارد البشرية وفرق الإدارة المختلفة الآن وأكثر من ذي قبل مدى احتياجهم إلى أفكار ورؤى آنية حول تفاعل المنسوبين. نشرت صحيفة Wall Street الشهر الماضي مقالة بعنوان "ما الشعور الحقيقي للمنسوبين حيال مؤسساتهم؟"، وأبرزت أهمية "التحليل الوجداني" كوسيلة تساعد في تحديد وتسوية المسائل المتعلقة بتفاعل المنسوبين قبل ترك المواهب المؤسسة إلى أخرى.في البداية، دعونا نعرف المقصود من تفاعل المنسوبين:يعني بتفاعل المنسوبين مدى حماس المنسوب حيال عمله، والتزامه بتعزيز وتحقيق أهداف مؤسسته.أكثر المؤسسات حاليا تتبع نمط تقليدي في قياس تفاعل المنسوبين، مرة أو مرتين في السنة من خلال استبيان يملأه المنسوب، لكن ثبت عدم فاعلية مثل هذا الأساليب العتيقة في تحفيز المنسوبين على التفاعل، وتحسين معدلات الاحتفاظ بالمواهب في ظل الاقتصاد المعاصر الذي يتسم بالمرونة والتطور السريع.
هنا نعرض عليكم 4 طرق بسيطة يمكنكم تطبيقها من اليوم لتحسين تفاعل المنسوبين لديكم:
  1. تعرف على النبض الآني للمنسوبين.
  2. بناء ثقافة التعلم المستمر، والتقدير، والتغذية الراجعة.
  3. وفر لهم فرص عمل مخصصة لكل فرد فيهم.
  4. اغرس مبدأ الشفافية والتواصل المفتوح. 
 
  • تعرف على نبض التفاعل الآني للمنسوبين
 
1-12من الطرق الفاعلة في التعرف على شعور المنسوبين أكثر من مرة على مدار السنة هي تجميع مشاعر المنسوبين باستمرار. عندها تعرف أسباب عدم رضاهم، وتقوم بتصميم استراتيجيات تعزيز التفاعل قبل تأثير ذلك على مستوى انتاجيتهم، وبقائهم في العمل لديك، وبالتالي مستوى خدمة العملاء. من شأن التقاط وقياس آراء ومشاعر المنسوبين "في حينها" أن يساعدك في تحديد ما يتعلق بها من إشكاليات وتعديل الممارسات الإدارية باستمرار وتهيئة بيئة العمل.
هنا نجد سابا تقدم ما تسميه بـ "سحابة سابا للتحليل الوجداني" Saba Cloud sentiment analysis والتي تعمل على رصد وتجميع مشاعر المنسوبين على مدار الساعة، مع عدم ذكر هوية المنسوب. تعرف على ما يدور بفكر المنسوبين قبل أن تقرأه على صفحات Glassdoor.
 
 
  • بناء ثقافة التعلم المستمر، والتقدير الاجتماعي، والتغذية الراجعة الآنية


 
 
2-225تثبت الدراسات أن التقدير الاجتماعي يساعد في تحريك الدوافع وتعزيز التفاعل. يمكنك تحريك التفاعل من خلال الجمع بين التقدير الفوري والرأي الشخصي الوارد من النظراء والمديرين في أي زمان ومكان استخدام الأجهزة المحمولة. بمقدور المدراء توظيف الإشادة المعلنة، والتغذية الراجعة – على غرار "جيد، والأفضل أن..." – لتقديم توعية وتدريب آني مستمر، وهذا ما يتطلع إليه ويطلبه المنسوبون في العصر الحديث.توفر سحابة سابا خاصية جديدة اسمها "الانطباعات" Impressions، حيث تمنح المنسوبين طريقة سهلة لمعرفة انطباعات بعضهم البعض في أي مع تبادل الآراء والمقترحات فيما بينهم. كما يمكنك تحفيز السلوكيات المرغوبة وقياس مدى الالتزام بها من خلال تطوير بادجات مخصصة سمات السلوك الرئيسة التي تعزز مؤسستك.ثقافة المؤسسة التي تعزز التعلم والتنمية المستمرة من شأنها تحفيز مستويات أعلى من تفاعل المنسوبين. السمة الواضحة للمنسوبين ذوي التفاعل الجيد أنهم يتعلمون باستمرار. لا يتخرجون أبدا، وليست ليدهم نية التخرج... هدفهم هو الحفاظ على حماسهم وشغفهم، لذا تجدهم يحافظون على سمات الطفولة، ألا وهي الشغف وحب الاستطلاع.
توظيف التقنية الحديثة مثل التحليلات التنبئية والتعلم المُمَيكن من شأنه تعزيز ثقافة التعلم من خلال تزويد المنسوبين بترشيحات استباقية خاصة بكل واحد منهم حول البرامج الدراسية والتدريبية، والمدرب أو المعلم، والمحتوى ذي الصلة.
 
  • توفير فرص عمل مخصصة لكل فرد منهم
 
4-55مساعدة المنسوبين في الأخذ بزمام عملهم لتحقيق النجاح الشخصي الذي يتماهى وأهداف المؤسسة له أثر مباشر على تفاعل المنسوبين. التعلم المميكن يمنح المدراء القدرة على تغيير أسلوب مساعدتهم لمنسوبيهم على النمو والارتقاء المهني، وكيفية تخطيط المنسوبين لمهنتهم، وكيفية استخراج ما لديهم من طاقات وإمكانات.
 
على سبيل المثال، التعلم المميكن في سحابة سابا يمكن المنسوبين من تخطيط مساراتهم المهينة على أساس ما لديهم من طموحات وتطلعات. بمقدور المنسوبين إجراء تحليل سيناريو "ماذا لو؟" بمقارنة مسارات متعددة، واستخراج أقصى طاقة وإمكانيات لديهم من خلال مخططات التنمية المخصصة، وترشيح البرامج التدريبية ذات الصلة، والخبراء الذين يمكن التواصل معهم، والمهام المفتوحة التي يمكنهم الالتحاق بها.
 
  • غرس مبدا الشفافية والتواصل المفتوح
 
5-3في العصر الحديث، جميع طوائف المنسوبين – ما يطلق عليهم منسوبو الألفية الجديدة وغيرهم – تتطلع إلى الشفافية والتواصل المفتوح المتكرر حول استراتيجية المؤسسة، وإدارة الفرع، والأداء، بالإضافة إلى إسهامهم في الهدف العام للمؤسسة. عند تعزيز مزيد من التواصل المفتوح، تستطيع المؤسسة بناء ثقافة الشفافية يعتني المنسوبون أكثر بعملهم، ويشعرون بالتماهي مع المؤسسة، بما يحقق مستويات أعلى من التفاعل والمشاركة.
 
هنا تأتي أهمية أدوات التعاون الآني، والتي تساعد في إدارة الفرق والتواصل في المؤسسات ذات الأفرع المتباعدة والمنسوبين العاملين عن بعد. مثال ذلك، يمكن لأي منسوب استضافة اجتماع مفتوح أو اجتماع شامل لكل أعضاء الفريق بنقرة بسيطة، وليس هناك أي قلق عند غياب أي عضو عن الاجتماع، حيث يتم تسجيل وقائع الاجتماع وإرسالها آليا، بما يتيح للجميع الاطلاع عليه حسب ما يتيسر لهم، والتعليق عليه عبر وسائل التواصل الاجتماعي، كل ذلك في أي وقت على جهازهم المحمول.
هل جربت أي من هذه التقنيات في 2015؟
ما هي أهم 4 طرق لديك تنوي تحفيز تفاعل المنسوبين في مؤسستك بها عام 2016؟
مترجم عن Babak Salimi لـ saba