مما لا شك فيه أن الموهبة أصبحت سلعة هامة لتحقيق التميز لأي مؤسسة، بما فيها الجامعات والمؤسسات الأكاديمية. ذلك يجعل من اختيار المواهب وإدارتها بشكل فعال أحد العوامل الحاسمة في نجاح الجامعة وزيادة قدرتها التنافسية، وبالتالي تصبح جودة الأداء العالية لأعضاء هيئة التدريس والموظفين من أعظم الأصول في الجامعة. فهل تقوم الجامعات بكل ما تستطيع للعثور على المواهب واستقطابهم ومنحهم سببا للبقاء؟

 استراتيجية إدارة المواهب الشاملة وتوظيف أدوات تطوير وتنمية المواهب في أماكنها الصحيحة تزود الجامعات بفرص رائعة للحصول على الأصول الفكرية التي هي بحاجة لها وتؤدي إلى زيادة قيمة الجامعة ككل والمحافظة على مكانتها المرموقة في الأوساط العلمية والمجتمع المحلي والدولي.

موارد المؤسسة البشرية أهم مصدر لتميز المؤسسات عن بعضها، ذلك لأن القدرات الإبداعية هي الأصل الوحيد القادر على امتلاك المعارف التي تمثل الثروة الحقيقية. وانطلاقا من ذلك، تصبح مبادرات إدارة المواهب في قائمة أولويات معظم مؤسسات التعليم العالي، وقد بدأت العديد من الجامعات بالفعل في وضع استراتيجية متكاملة لإدارة المواهب وربطها باستراتيجية الجامعة الشاملة وبما يضمن جذب المواهب والاحتفاظ بالعمالة النادرة وتنميتها والحد من هجرة الكفاءات، وبالتالي تحقيق الميزة التنافسية المستدامة للجامعة وزيادة فاعلية الموهوبين.

نتطرق هنا إلى بعض القضايا التي تساعد المؤسسات التعليمية على شحذ التركيز و تحقيق الاستثمار الأمثل للمواهب والطاقات البشرية:

تغيير طرق الإدارة وجذب أفضل المواهب

"إن الاستثمار في الموارد البشرية هو الاستثمار الحقيقي فهو الأساس لكل عملية اقتصادية والداعم الاول لتحقيق الاهداف الاستراتيجية". مؤسسات التعليم العالي تستثمر بشكل كبير في جذب ألمع الطلاب. كما أن الطلاب اللامعين ينجذبون للكلية ولهيئة التدريس اللامعة، إلا أن العثور على الموظفين اللامعين يتطلب المعرفة والمهارة والتأكد من أن المرشح المحتمل لوظيفة ما سيكون مناسبا لها، كما أنه سوف يقوم بإثراء الوظيفة وسيضيف قيمة للجامعة. في كثير من الأحيان، قد يكون أفضل مرشح شخص يعمل بالفعل في مؤسستك أو يعرف شخصا ما.

 "إن التوظيف والاستبقاء، وتطوير الأكاديميين من المخاوف الدائمة للجامعات، ولا سيما عندما يتعلق الأمر بتخصصات معينة والمناطق الجغرافية". الإدارة الفاعلة للأفراد عنصر أساسي لتحسين الإنتاجية، لذا لا بد لإدارة الجامعات من إعادة النظر في إجراءات استقطاب الموظفين التي انتهجتها على مدار سنوات عديدة. فمع توافر حلول التوظيف الحديثة والتي قد تشتمل على تقنيات حديثة متعددة مثل الفيديو على سبيل المثال والذي يمكن المؤسسات من إجراء المقابلات وتبادل وجهات النظر مع المرشح. هذا بالإضافة إلى أن وسائل الإعلام الاجتماعية أصبحت لها سلطة واضحة في عملية استقطاب الموظفين، فمواقع مثل "لينكد إن" تُمكن المؤسسات من تحديد أفضل المرشحين بشكل أسرع. ولعل هذا يبرز من خلال حلول المواهب التي قدمتها "لينكد إن" فيما يتعلق بجهود التوظيف التي تقوم بها الاتصالات السعودية. كما يعد الهاتف الذكي من أحدث الأجهزة المستخدمة حاليا في سوق التوظيف؛ حيث يؤكد خبراء التوظيف أن الرسائل النصية القصيرة أصبحت النموذج السائد للاتصال بالمرشحين.

تقنيات وانظمة دعم ادارة المواهب

تدرك المؤسسات باستمرار دور التقنيات الاستراتيجية والمبتكرة في مساعدتها على تطوير قوى العمل والتنمية الاقتصادية بشكل أفضل. اليوم وأكثر من أي وقت مضى تحتاج المؤسسات الأكاديمية إلى حلول التقنية المتقدمة التي تساعد على تحقيق الأهداف الخاصة بالجامعة، حتى مع محدودية الموارد والميزانية. كما أن اختيار نظام البرمجيات التي تساعد على إدارة تعاقب الموظفين والاستخلاف، وتحسين عمليات الاستقطاب والتوظيف أمور في غاية الأهمية لتحسين نوعية الأفراد الذين تحتاجهم المؤسسة.

 العديد من الجامعات بدأت في استخدام التقنيات المبتكرة في المساعدة على جذبهم وإعطائهم سببا للبقاء، تعتبر مجموعة إلوشيان لإدارة المواهب Ellucian Talent Management Suite من التقنيات المبتكرة التي تلقى رواجا في عدد من الجامعات. ومن الأمثلة على ذلك:

• كليات آلامو Alamo Colleges: والتي تتكون من خمس كليات تخدم جنوب وسط ولاية تكساس، في هذه الكليات هناك 4500 موظف يستخدمون مجموعة إلوشيان لإدارة المواهب Ellucian Talent Management Suite وأنظمة إدارة الموارد البشرية المتكاملة Banner HR integration. هذا العدد الهائل من الموظفين يُجمِعون على تحقيقهم المكاسب والعديد من المزايا من خلال استخدامهم لهذه الأنظمة والتي - كما يرون - مكنتهم من التقاط المواهب وتصميم خطة تدريبية لتطويرهم وفق احتياجاتهم.
• جامعة بيوكنل Brandman University: والتي تعتبر من أكبر الجامعات في بنسلفانيا، أكثر من 1300 من أعضاء هيئة التدريس والموظفين يقومون باستخدام مجموعة إلوشيان لإدارة المواهب Ellucian Talent Management Suite، مما يسمح لفريق إدارة الموارد البشرية بتبسيط إدارة الامتثال وزيادة فرص التطوير المهني وتحقيق مكاسب واضحة في مجال تحديد الاحتياجات التدريبية وإدارة الأداء.

التدريب ودعم التطور الوظيفي للهيئة التدريسية في الجامعات

 كفاءة الأكاديميين هي العامل الأكثر تأثيرا في التحصيل العلمي للطلاب، إلا أن توظيف الكفاءات المناسبة في حد ذاته عمل غير كافٍ، فلابد للمنظمة من القيام بتطوير هذه المواهب والتي قد تكون مكلفة بعض الشيء. ذكرت وكالة تنمية المواهب (ATD) أن متوسط تكلفة الاستثمار الموجه لتدريب وتطوير الموظفين بلغ عام 2011 ما يقارب 1.034$ لكل موظف.

إدارة المواهب تساعد كل من الأساتذة الجدد والمثبتين على البقاء متحفزين ودائمي البحث عما يمكن أن يكون الأفضل لتعليم الطلاب ومساعدتهم على إنجاز أهدافهم التعليمية. وللبقاء على هذه الحالة من التحفز يحتاج الأساتذة الموهوبون لصقل الموهبة بالخبرة والممارسة من خلال استراتيجيات تدريب منظمة تشجع على النمو الشخصي والوظيفي وتستهدف تنمية مهارات الموهوبين ودفعهم للتميز والإبداع. مبادرات التدريب التي تتم بشكل عشوائي لا تعالج دائما الثغرات المتعلقة بالكفاءة والمهارة. كما يمكن لعمليات غير فاعلة أن يعوِّق سير الأمور، وتأخذ بها للأسوأ.

تحديات تواجهها إدارة المواهب في الجامعات:

يشكل تطوير الكفاءات والمواهب تحديا في التعليم العالي، نظرا لارتباطه بتلبية احتياجات بيئة متغيرة، حيث أن معظم الوظائف، والمهام والمسؤوليات والمهارات مختلفة بشكل كبير عما كانت عليه قبل عشر سنوات. هذا إلى جانب أن تطوير الموظفين مع ميزانيات أصغر حجما بشكل متزايد تحدى آخر تواجهه بيئات التعليم العالي.

العديد من المؤسسات تسعى لإدارة المهام وأداء الموظفين داخل الحرم الجامعي باستخدام التقنية المتباينة التي لا توفر صورة دقيقة. كما أن الموظفين وأعضاء هيئة التدريس يرغبون في وضع خطة التنمية التي تسلط الضوء على كفاءتهم وتتيح تتبع تقدمهم بسهولة، إلا أن التوفيق بين الأهداف المؤسسية وأهداف التنمية الشخصية للموظفين يتطلب رؤية تواصلية تتخذ منحى توافقي يهتم بتوفير الدعم للموظفين وتحفيزهم وتدريبهم على المهارات والمعارف اللازمة لتنمية مواهبهم والمهارات الازمة لاكتشاف الموهوبين من الطلاب وتنميتهم والاحتفاظ بهم من أجل تحقيق الميزة التنافسية للجامعة.

 فالجامعة بحاجة لرؤية التقييمات الجارية التي تعطي معلومات كافية لإجراء تعديلات تهدف إلى الحفاظ على أفضل المواهب في حالة من الرضي الخاص بالمسار الوظيفي الحالي والإمكانات المستقبلية. وبالإضافة إلى ذلك، لابد للمؤسسة التعليمية الاستعداد للمستقبل فيما يتعلق بشيخوخة القوى العاملة وتنقلاتها التي تتم على نحو متزايد. وفقا لـ "سابرينا إليس" Sabrina Ellis الرئيس التنفيذي للموارد البشرية في جامعة جورج واشنطن، هناك "الكثير من كبار القادة في التعليم العالي عرضة للتنقلات والانسحاب".

خسارة موظف واحد لا يغلق الجامعة أو القسم، ولكن بالنظر إلى الجهد اللازم لاستبدال أستاذ أو عميد، أو مسؤول، تصبح عملية المحافظة عليهم ومنحهم كل فرصة للتفوق في مؤسستك استراتيجية أكثر فاعلية إلى حد كبير جدا.

استخدام أدوات إدارة الأداء، وأدوات إدارة إحلال الموظفين يمكن أن تؤدي إلى نتائج فورية وطويلة الأجل.

في عام 1986 كان مجرد 13% من رؤساء الجامعات فوق سن الـ 60. في عام 2011، 58% من الرؤساء كانوا فوق سن الـ 60.

المواهب الكامنة في التعليم العالي

تشير اختصاصي الموارد البشرية "كارول باتون" Carol Patton إلى أن الكليات والجامعات ليست على بينة بمجموعة واسعة من المهارات التي يمتلكها موظفوها. الكليات والجامعات غنية بالمواهب والكفاءات، إلا أن العديد من المواهب والكفاءات التي يمتلكها الموظفون لا علاقة لها بعملهم وغير معروفة تقريبا. عندما تكون الميزانيات محدودة، قد يتم فحص الأنشطة والمهام وتوزيعها على الموظفين مما قد يتسبب في عملية تجنيد مهنية رديئة، وهنا لابد أن يتحمل قسم الموارد البشرية تعظيم المواهب الداخلية على مستوى الإدارات من أجل تحقيق الأهداف الرئيسية للمؤسسة مع الأخذ بعين الاعتبار إثراء حياة الموظفين.

"إذا كنت تريد للموظفين البقاء، وفي نفس الوقت تريد منحهم تجربة مجزية وثرية، فلابد أن تكون قادرا على إدارة المواهب الموظفين، وإتاحة فرص الإبداع المتنوعة، وعدم ربطهم في مجال واحد."

من المؤكد أن تطوير قاعدة بيانات شاملة لمهارات الموظف مهمة صعبة، فالعديد من المؤسسات تعمل جاهدة لجمع المهارات المتعلقة بالوظيفة الأساسية، فما بالك بجمع المواهب والكفاءات التي لا تعرف الكثير عنها. قد يتطلب هذا خطة لتطوير نظام إدارة المواهب من خلال وضع معايير محددة واضحة لقياس المواهب، وإنشاء قاعدة بيانات شاملة للمعلومات الخاصة بجميع الكفاءات والمواهب التي يتمتع بها الموظفون والتي تختفي وراء وظائفهم اليومية، بالإضافة إلى المواهب الموجودة في الجامعات المنافسة. الجامعات بحاجة لطرق إبداعية تمكنها من الكشف عن هذه المواهب الخفية، من خلال تزويد العديد من الموظفين بالفرص الجديدة التي تتطلب مهارات فريدة من نوعها، والتي تدعم مهمة الجامعة وتعمل على إثراء تجربة العمل الشاملة.

يعتقد David de Wetter، مدير التنسيق التنظيمي وإدارة المواهب في أبراج واتسون في دالاس، أن المؤسسات لا يمكن أن تدار بشكل فعال، إلا إذا تم إدراج الكفاءات الفردية في توصيف الوظائف. كما يري ضرورة تصنيف الوظائف بطريقة مبسطة وموحدة بحيث يمكن للمؤسسات تحديد الثغرات التدريبية أو النقص في المهارات، ومن ثم البحث عما يتوفر لسد تلك الثغرات في الموارد الداخلية، وبعد ذلك البحث في الأفق الخارجي.