إ

 أفضل طريقة لفهم إدارة المواهب هي النظر إليها باعتبارها تحول التفكير حول التوظيف والتدريب والاحتفاظ بالموظفين، حيث يتغير التركيز من "هل هذا الشخص مناسب لهذا الدور؟" إلى "هل هذا الشخص ليس مناسبا لهذا الدور فقط، ولكن كذلك للشركة ككل وللأدوار المستقبلية التي قد تطرأ؟"

التخطيط الجيد من أجل توظيف وتطوير والاحتفاظ بقادة المدارس أمر ضروري. يمكن للمدارس والمؤسسات الأكاديمية استقطاب القادة المحتملين الذين لديهم المهارات المناسبة لقيادة المدرسة أو المؤسسة الأكاديمية من خلال تبنى إدارة المواهب ورعايتها ...

التحديات الرئيسية لإدارة المواهب في المدارس والمؤسسات الأكاديمية

• ارتفاع نمط التقاعد المبكر

• تناقص طموح مدراء المدارس والمسئولين الإداريين والمعلمين في مراحل وقطاعات معينة وخاصة في المدارس الابتدائية والمدارس الخاصة.

• استمرار تناقص تمثيل النساء للمدرسة في بعض البلدان وخاصة في المجتمعات التي تضم الأفراد من ذوي الخلفيات العرقية والأقلية

• عدم القدرة على التنبؤ والاتجاه إلى التقاعد المبكر كلما تغيرت سياسات المعاشات بصفة خاصة والسياسات بصفة عامة

هذه التحديات تعطي المدارس والمؤسسات الأكاديمية الفرصة للعمل معا في شراكة لتطوير المواهب الطموحة والملهمة.

وقد دخلت المدارس والمعاهد في شراكات تعاونية وتنظيمات مع الوزارات الحكومية والجهات التعليمية المسئولة على غرار المؤسسات الكبيرة متعددة الجنسيات. هذه المنظمات قادرة على تدوير القادة الذين يمتلكون مجموعة من الخبرات القيادية ووضع أفضل مواهبهم حيث تشتد الحاجة إليها.

كيف تتعرف على المواهب في البيئة التعليمية؟

للتعرف على المواهب في المدرسة يجب أن نفهم بعض الصفات القيادية التي تبرز الموهبين و تجعلهم مرئيين من قبل الجميع، فيما يلي بعض صفات القياديين في بيئة المدرسة.

• الممارسات الصفية البارزة و المميزة

• المرونة، والقدرة على استعادة لياقته من النكسات ومواجهة التحديات اليومية

• القدرة على التأثير على الزملاء واستخدام البصيرة لرؤية الأشياء من زوايا مختلفة

• الشجاعة لتحمل المخاطر والتعلم من النتائج

• وجود توازن جيد بين العمل والحياة، والبحث عن فرص التطوير الذاتي

• القدرة على العمل خارج منطقة الراحة comfort zone وهنا ولمن لم يسمع من قبل بمنطقة الراحة حيث أن هذا المصطلح هو أكثر تواجدا في الأدبيات الإنجليزية وخاصة عندما يتعلق الموضوع بالتعلم والإبداع وهو يعنى تلك الحالة التي يركن فيها الشخص إلى ما هو عليه ويتكيف مع الوضع ويخشى تغيير ما اعتاد عليه لأنه غير واثق من النتائج، من المهم أن تعرف هنا أنك إذا بدأت بالخروج من منطقة الراحة وتعودت على ذلك فسوف تتغير حياتك ...

• التفاؤل والميل إلى التوقعات الإيجابية

كما يمكن تقييم القدرات القيادية الموهوبة أو قياسها عن طريق:

• المحادثات الغير الرسمية البسيطة مع الزملاء لتحديد قدراتهم وتطلعاتهم

• البحث عن تلك الشرارة أو الوميض spark في مرحلة التعيين عن طريق طرح الأسئلة ذات الصلة بتطلعات المرشح وتوقعات العمل لديه

• الاستعانة بمراكز التقييم الخارجية والاختبارات النفسية، التي يمكن أن توفر أحكام مدروسة وموضوعية عن الأداء المحتمل للفرد في المستقبل

• مراجعة معايير إدارة الأداء المتعارف عليها

• استخدام منهج 360 درجة (360 degree assessment) وتتلخص فكرة تقويم 360 درجة بأن يتم تقييم الموظف سنويا من قبل أربعة أطراف، بدلا من المسؤول المباشر فقط. وهذه الأطراف هي: زملاء العمل، العملاء أو المراجعون، المرؤوسون، بالإضافة إلى تقييم المدير المباشر.

• التمييز بين مجموعة متنوعة من السلوكيات والكفاءات المطلوبة للقيام بأدوار مختلفة

• تقديم ملاحظات موضوعية للموظفين على تصرفاتهم والكفاءات التي لديهم

• استعراض خطط التطوير المهني العامة للخروج بخطط العمل الفردية

• الإدارة الاستباقية للقطاعات التي يعمل فيها الأفراد الموهوبون داخل المدرسة وإدراك المخاطرة قبل أن تصبح تهديدا للمدرسة.

عملية إدارة المواهب

إدارة المواهب تأخذ شكل حزمة " bundle " من العمليات المترابطة، تبدأ إدارة المواهب مع استراتيجية الأعمال ودلالات المواهب المطلوبة من قبل المنظمة كما هو مبين في الشكل. وفي نهاية المطاف الهدف من ذلك هو تطوير وصيانة مجموعة من الموهوبين. في بعض الأحيان توصف عملية إدارة المواهب بأنها "خط أنابيب إدارة المواهب".

تأكد من وضوح سياسة إدارة المواهب وإتاحتها لجميع الموظفين. الحديث بانتظام إلى الموظفين حول طموحاتهم الوظيفية، وانشر بينهم بأنك تقدر إمكانياتهم وتثمنها. سوف يعزز ذلك رسالتك وسوف يبرز أن تطوير المواهب يمثل أولوية بالنسبة لمدرستك أو الأكاديمية.

التخطيط لتسليم الراية والإحلال الوظيفي

الإحلال الوظيفي هو عبارة عن برنامج أو خطة لتعاقب المناصب لأي سبب من الأسباب مثل: الترقيات والاستقالات والموت المفاجئ والانتقال المفاجئ والمرض والإجازات الطويلة

إدارة المواهب تركز على كيفية تحديد وتطوير قادة الغد. بالنسبة للتعليم المدرسي ذلك يعنى البحث عن المنهجية التي تحدد من خلالها المواهب القيادية والتي يمكنك بعد ذلك استخدامها لنقل هذه الموهبة عند الحاجة.

 واحد من كل أربعة من مديري المدارس مؤهل للتقاعد في السنوات الأربع المقبلة، مما يضع النظام المدرسي أمام تحديات التعاقب الوظيفي وتأمين ما يكفي من مديري المدارس الأكفاء ليحلوا محلهم؛ حيث لا تزال هناك صعوبة خاصة في تجنيد المدراء لبعض أنواع المدارس كالمدارس في المناطق الريفية والمدارس الخاصة وغيرها. من المتوقع وعلى مدى السنوات القليلة المقبلة أن الإدارات التعليمية سيكون لها دور استراتيجي متزايد الأهمية في التخطيط للخلافة من خلال إدارة منهجية للمواهب من الجيل القادم من المعلمين. الإدارات التعليمية تتحمل المسؤولية عن:

• تأمين تدفق البيانات حول القيادات المحلية من أجل وضع الخطط الاستراتيجية الهادفة لتطوير القادة بما يلبى الاحتياجات المحلية المستقبلية

• إعداد مدراء المدارس المستقبليين للمساعدة في تلبية الاحتياجات الوطنية الملحة، خاصة مدراء المدارس الابتدائية والخاصة

• اتخاذ إجراءات إيجابية للمساعدة في تنويع القيادة العليا وتحقيق تمثيل للمرأة

• اعتماد العمليات المنتظمة عبر تحالفات المدارس لتحديد المواهب القيادية

• تحسين الإدارة وبناء شراكات عبر تحالفات الإدارات التعليمية من أجل اتخاذ قرارات استراتيجية حول تطوير وبناء استراتيجيات الذكاء الجمعي (أو ما قد يسميه البعض بالذكاء التكافلي) وهو الذكاء الناشئ عن المشاركة لعدد من الأفراد معاً.

• 

تطوير المعلمين من خلال إدارة المواهب

دائما ما يجلب بداية العام الدراسي سيل من الإثارة، وقليل من العصبية، وإصرارا على النجاح - ليس فقط للطلاب، ولكن للمعلمين أيضا. البدء في مدرسة جديدة بالنسبة للمعلمين ليس مجرد لذة لقاء الطلاب، ولكن هناك أيضا زملاء العمل الجدد والمباني المدرسية التي سيتعرفون عليها.

كما أنها فرصة كبيرة لمديري المدارس ومديري الموارد البشرية لمساعدة هؤلاء المعلمين الجدد في التعود على ثقافة وقيم المدرسة الجديدة الخاصة بهم. نظام إدارة المواهب يمكن أن يساعدك على إنشاء ثقافة داعمة قوية، وزيادة مشاركة الموظفين ومساعدتهم على دعم أهدافهم الفردية.

يمكن لمدراء المدارس تحقيق أقصى استفادة عبر إدارة المواهب الفاعلة من خلال مراعاة ما يلي:

• الارتقاء بالمعلمين إلى مستوى استراتيجي من خلال تبني إدارة المواهب بما يكفل دمج كافة وظائف إدارة المواهب الأساسية وتمكين جميع موظفي المدرسة

• إطلاق العنان لطاقات المعلمين الكامنة من خلال التحقق من انسجام مجهوداتهم اليومية مع أهداف المدرسة؛ وإشراكهم في عمليات التخطيط وإلهاب حماستهم وتحفيزهم؛ والحرص على تقييم أداء كلٍ منهم بشكلٍ منتظم؛ وترسيخ ثقافة جودة وكفاءة المخرجات التعليمية

• العمل على توطيد البنية الأساسية للبيانات؛ ورسم خارطة طريق لتحليلات المواهب وتوظيف الأنسب مع الأخذ بعين الاعتبار احتياجات العمل الآنية والمستقبلية للمدرسة.

يمكن للمدرسة الاستعانة بمستشار لمراجعة سير العمل في المدرسة لتقييم المنطقة الحرجة وكشف مواطن الضعف التي تحتاج إلى تحسين. كما يمكن للمدرسة استخدام أنظمة وبرمجيات تسهل إدارة الموهبة وتوفر إضاءات في عمليات التوظيف مثل توصيف متطلبات الترقيات والمعلومات المرتدة من المرشحين، واحتياجات الترقيات المستقبلية كما توفر معايير إحصائية لقياس المواهب الحالية والتحولات المرتقبة في أداءهم، وفي الوقت نفسه ترسم توقعات للاحتياجات المستقبلية. 

إدارة المواهب: موضة أو ضرورة حقيقية؟

يري "سيرج موهيما" الباحث في موضوع إدارة المواهب أن الموهبة هي المهارة والقدرة على فعل شيء جيد. والموهوبون هم أولئك الذين لديهم تلك المهارات والقدرات.

معظم المناقشات الدائرة بشأن "الموهبة" مستمدة من وجهتين نظر مختلفة وهما النهج الحصري (exclusive) والنهج الشمولي الكلي (inclusive ). وعادة ما يكون النهج الحصري نخبوي بطريقة أو بأخرى، ويصف الموهوبين بأنهم أولئك الذين يملكون قدرة استثنائية تمكنهم من التحليق بعيدا. بينما يصف النهج الشمولي الموهوبين بأنهم الأشخاص القادرين على القيام بأداء عملهم بطريقة جيدة ولديهم إمكانات النمو.

هذا الاختلاف في وجهات النظر هو السبب الرئيسي لمفهوم "الحرب من أجل المواهب" " يري بعض العاملين في إدارة الموارد البشرية أنه لا ينبغي اعتماد النهج الحصري للمواهب لأن الجميع لديه موهبة. ويعتقد البعض الآخر أن النهج الحصري مهم لتحقيق أقصى قدر من أداء القوى العاملة ككل للمؤسسة. وهناك جهة ثالثة ترى أن تطوير جميع الموظفين أمر مهم للمؤسسات مع ضرورة تركيز إدارة المواهب على أولئك الذين تم الاتفاق على أن لديهم موهبة، واضعة في اعتبارها ما تحتاجه المنظمة. ومع ذلك، فإن هناك أرضية مشتركة وجدت من قبل أقسام الموارد البشرية تتجه نحو النهج الهجين الذي يجمع ما بين الحصري والشمولي بحيث لا يكون التركيز على الموهوبين على حساب احتياجات التنمية والتطوير للموظفين بصفة عامة.

إدارة المواهب هي عبارة عن مجموعة شاملة ومتكاملة من الأنشطة التي تؤكد على أن المؤسسة قادرة على جذب والاحتفاظ وتطوير الموهوبين الآن وفي المستقبل. استراتيجية إدارة المواهب إحدى استراتيجيات الموارد البشرية والتي من المفترض أن تسهم في تحقيق الأهداف التنظيمية للمؤسسة. على هذا النحو فإن إدارة المواهب تركز على فهم وتلبية متطلبات الأعمال لتحقيق القدرة التنظيمية والنمو والميزة تنافسية. وبالتالي إدارة المواهب هي استراتيجية على نطاق المؤسسة الشاملة للتوظيف والتدريب والاحتفاظ بالموظفين الأعلى أداءً.

قد تكون إدارة المواهب بدأت بالانتشار كمفهوم منذ التسعينات، أما أن يتحول هذا المفهوم كاستراتيجية ناجحة ضمن استراتيجيات الموارد البشرية فهذا هو الجديد. لذلك، حتى لو تبنت بعض المؤسسات إدارة المواهب في استراتيجيات الموارد البشرية الخاصة بها لمجرد أنها "موضة" - فإن ذلك لا ينفي حقيقة أهمية إدارة المواهب لتأمين تدفق المواهب في المؤسسة، مع الأخذ في الاعتبار أن الموهبة هي مورد من موارد المؤسسات الكبرى لتحقيق الأهداف، وضمان ميزة تنافسية علاوة على سير الأعمال التنظيمية.