تقول الرواية أن إمبراطورا خرج إلى أتباعه ذات يوم وسألهم: "ما رأيكم في الملابس التي أرتديها؟" فأجابوا: "إنها رائعة!"، ولكنه في الحقيقة لم يكن يرتدي أية ملابس. لكن الأتباع لم يجرؤوا على رفع أنظارهم إلى الإمبراطور ليروا الحقيقية. وهكذا ظل الإمبراطور عارياً، ودون مشورة صالحة، وظل الأتباع عميان، بدون إمبراطور مستور".

حقيقة أعجبتني هذه الرواية، لماذا نقول لمدراءنا على الدوام رائع، جميل، أوافقك الرأي أو الأمور بالفعل كما تقول.  ولماذا يستنكر المدراء تقييم موظفيهم لهم، والأسواء من ذلك أولئك المدراء الذين يريدون اظهار ديمقراطيتهم ويسمحون خلال نموذج التقييم بوضع فقرة يقيم فيها الموظف مديره، ولكن التقييم يكون دائما مثل تقييم ملابس الامبراطور،

الموظفون لا يفقهون شيئا عن الإدارة 

لماذا يعتقد المدراء دائما أن موظفيهم   لا يفقهون شيئاً عن الإدارة وأسرارها. وبالتالي يرون أنه من العبث أن يطلبوا من موظفيهم تقييم أسلوبهم في القيادة والإدارة. ولماذا عندما يصل الناجحون وأصحاب الطموح إلى المناصب التي تمنحهم الصلاحيات اللازمة للاستمتاع بتحقيق رغباتهم. تصبح ادارتهم أحادية الرأي، حيث يمكنهم بناء تبريراتهم المتسلطة لإقناع الآخرين - وكذلك أنفسهم - بأن كل ما يفعلونه عين الصواب. فهم أذكى وأرفع منزلة من أن يقيم الآخرون أداؤهم

بالطبع نحن نعرف ان هذا لا ينطبق على الكل فالبعض بالفعل من المدراء ومدراء الأقسام في المكتبات بدا يغير من ادارته ومن النظر إلى فكرة التقييم بحد ذاتها وخاصة إذا كان مقتنع بأن وتقييم أداء العاملين ليس هدفاً بحد ذاته وإنما هو أداة ضرورية للتحسين المستمر سواء على مستوى أداء الفرد أو أداء العاملين الكلي للمكتبة

  تقييم متعدد الأطراف

• موظفو المكتبة الذين يعملون في الخطوط الأمامية مع الجمهور، هم الذين يحتكون مباشرة مع العملاء والمستفيدين، هم الذين يقدمون لهم الخدمات بشكل مباشر، ذلك يعني ضرورة النظر في أن تكون التغذية الراجعة التي يقدمها العملاء والمستفيدين هي جزء من تقييم أداء الموظف.

• موظفو المكتبة هم مجموعة من الزملاء تربط بينهم علاقات عمل وعلاقات اجتماعية، ذلك يعني أن الزملاء يعرفون عن مهارات بعضهم البعض وقدراتهم أكثر مما يعرف المدير، فهم يعرفون نقاط ضعفك وقوتك جيدا. وقد تبين عمليا أن زملاء العمل أكثر ملاحظة لأداء زميلهم من ملاحظة المدير المباشر نفسه. تقييم الزملاء مطلوب لمساعد الموظف نفسه على تطوير ذاته، ومن الأمور التي يجب مراعاتها حفظ سرية إجابات زملاء العمل لتجنب العداوات. كذلك، معرفة زملاء العمل المشاركين في التقييم بطبيعة الوظيفة التي يقوم بها الموظف مطلوبة لضمان دقة التقييم وحيادتيه، ويفضل أن يكون الزملاء ممن يعملون في فريق واحد ليكونوا أقرب إلى ملاحظة الأداء.

• الإدارة بالفعل بدأت تتغير وتذهب إلى الشكل الأفقي أكثر من الشكل الهرمي ولكن ذلك لا يلغي وجود الرئيس والمرؤوس، القائد والأتباع. يستطيع الأتباع والمرؤوسون وعلى عكس ما يعتقد المدراء والقادة إمداد القادة بمعلومات هامة جد ا. فهم يعرفون كل ما يحدث على أرض الواقع وفي موقع الحدث.  ذلك يعنى ان المرؤوسين والاتباع ربما يكونوا جزء فاعل في عملية تقييم الأداء. ومشاركة المرؤوسين في التقييم السنوي مهمة لأنها تساعد في الكشف عن تسيب من هم فوقهم في السلم الوظيفي.

• المدراء بالطبع هم الجزء الأساسي في عملية تقييم الأداء ولكنهم في معظم الأحيان يقيمون أداء الموظف من زاوية واحدة فقط هي زاوية النتائج التي يتم إنجازها، ولكنهم في الغالب يجهلون تماما حجم الجهد الذي بذلته والوسائل التي تم استخدامها لتحقق تلك النتائج. وكثيرا ما يفتقر المدير إلى المعرفة الفنية والتقنية اللازمة لتقييم الموظفين، وخاصة في الأعمال التي تتطلب قدرا كبيرا من المعرفة التقنية التي قد لا تتوافر للمدير وبالتالي لابد من تقييم الموظف لزملائه لكي يتحقق العدل في التقييم لأنهم هم أدرى بمهارته من الناحية التقنية.

• الفاصل الزمني بين إنجازات الموظف ووقت التقييم يعتبر إشكالية أيضاً، حيث يؤثر على مصداقية تقييم أداء الموظف فعلى سبيل المثال لو كان هناك موظف قد قام بأعمالٍ رائعة خلال السنة وفي الشهور الأخيرة من السنة وعند تقييمه كان أدائه سيئاً فإن المدير غالباً سينسى كل ما قدمه من اعمال مميزة وسيبدأ بسرد الأداء السيء كونه أقرب الى الذاكرة…  والعكس صحيح!

برنامج التغذية الراجعة بدرجة 360 لتقييم الموظفين

تتلخص فكرة برنامج التغذية الراجعة بدرجة 360 لتقييم الموظفين، بأن يقيم الموظف سنويا من قبل أربعة أطراف، بدلا من المسؤول المباشر فقط. وهذه الأطراف هي: زملاء العمل، العملاء أو المراجعون، المرؤوسون، بالإضافة إلى تقييم المدير المباشر للحصول على صورة كاملة مع 360 درجة تقديرية. فعادةً ما ينظر الموظفون إلى ملاحظات والتغذية الراجعة للأداء من مصادر متعددة على أنها أكثر موثوقية وعادلة - ويميلون أكثر إلى تغيير سلوكهم وتحسين أدائهم إذا كانوا يعرفون أن الملاحظات قد جاءت من مصادر متعددة.

• يدعم برنامج التقييم 360 degree feedback. أيضًا العاملين عن بُعد، من خلال مساعدة المديرين في الحصول على إحصاءات قيّمة حول أداء الموظفين الذين قد لا يرونهم كل يوم. وهناك التقنيات التي توفر التغذية الراجعة للأداء بشكل فعال، حيث يمكن أن تأتي تقييمات الموظف من أي شخص - المدير، والأقران، والمرؤوسين، وحتى جهات اتصال خارجية مثل العملاء والشركاء والموردين.
• تزويد الموظفين بمراجعات أداء أكثر دقة وأكثر تأثيرا وتحدد الخطوات التالية التي يجب اتخاذها في رحلة أدائهم لبناء ثقافة الثقة عبر المنظمة ودفع المزيد من المساءلة والمشاركة على أساس الملاحظات من الآخرين
•  تشجع 360 feedback الموظفين للقيام بإعادة تقييم كيفية تفاعلهم مع أقرانهم. من خلال تعديل سلوكهم، وبما يمكنهم تحسين عملهم الجماعي ومهنهم. ويأخذ الموظفون التعليقات على أنها تحدٍ. نظرًا لأن التعليقات تأتي من أكثر من جهة وليس من مديرهم فقط، فإن الموظفين يقبلون المزيد من التعليقات. مما يساعد على تطوير المزيد من الموظفين بشكل جيد.

يمكن أن يحدد قسم الموارد البشرية الأشخاص الذين يجب أن يكونوا قادرين على تقديم التغذية الراجعة بدرجة 360، ومن الذين يجب أن يشاهدوا التعليقات وكيف ومتى يرون هذه التعليقات. هل تريد من المدراء أو الموظفين أن يطلبوا ملاحظاتهم بأنفسهم؟ يمكنك تكوين ذلك أيضا كمسؤول. صمم عملية التغذية الراجعة 360 درجة التي تدعم استراتيجية المواهب في مؤسستك

ما هو نظام 360-DEGREE FEEDBACK؟

يعتبر نظام 360-DEGREE FEEDBACK عنصراً أساسياً لإرساء أفضل الممارسات في برنامج إدارة المواهب. التعليقات التي يوفرها النظام هي عبارة عن مدخلات تركز على الأداء والتي يمكن أن تأتي بشكل فوري من جميع أعضاء دائرة العمل الخاصة بالموظف أو القائد. إن جمع التعليقات السرية والمجهولة من المديرين والزملاء والتقارير المباشرة والعملاء أو أصحاب المصلحة تقدم رؤية بانورامية لأداء الموظفين، بما في ذلك ما يقومون به بشكل جيد وما يحتاجون إلى العمل عليه. وهو يوفر أساس لتخطيط إدارة الأداء والتعلم وتخطيط التنمية وتخطيط التعاقب.

على النقيض من التعليقات التقليدية من أحد المصادر: مديري الموظفين. قد يكون من الصعب على مديريك إعطاء صورة دقيقة لأداء موظفيهم، خاصة إذا كان الموظف يعمل في وفق مناوبات عمل لا يتواجد فيها المدير، أو يعمل في موقع مختلف، أو لا يعمل بشكل وثيق مع ذلك المدير.

للحصول على منظور أوسع وأكثر موضوعية حول أداء الموظفين ونقاط القوة ومجالات التطوير، تعد التغذية المرتدة متعددة المصادر ضرورية

 مميزات التغذية الراجعة بدرجة 360

قد يشعر المديرون بأنهم على اتصال جيد بموظفيهم، وأنهم يقومون بتقديم الملاحظات الخاصة بأدائهم بشكل منتظم. ولكن إذا كانوا يرون أداء الموظف فقط من وجهة نظرهم، فمن المرجح أنهم لا يحصلون إلا على جزء من القصة.

يساعد نظام التغذية الراجعة بدرجة 360، المديرين والموظفين بشكل أفضل على فهم نقاط القوة والضعف كما يراها الأقران أو قادة الفرق أو الموجهون أو المرؤوسون أو أصحاب المصلحة الخارجيون. وعندما يتم تضمين هذه الملاحظات كجزء من عملية إدارة أدائك، فإنها تساعد في ضمان حصول الموظفين على تقييم أوسع وأكثر عدلاً.

كذلك، عندما يرى الموظفون التعليقات التي يتلقونها أكثر موضوعية، يصبحون مشاركين بشكل أفضل في العملية وفي تطويرهم الخاص. هذا بالإضافة إلى أن نظام التغذية الراجعة بدرجة 360 يسهل عمليات التقييم عبر الإنترنت مما يجنب الموارد البشرية الصداع والإرهاق الذي يواجهون في عملية التقييم باستخدام النماذج الورق.

 مفاتيح النجاح

يعد تقديم عملية التغذية الراجعة بدرجة 360 في مؤسستك من أكثر الطرق فاعلية لضمان حصول الموظفين على تغذية راجعة أفضل تدعم الأداء المحسن والتطوير المستمر.

لست متأكدا من أين تبدأ؟  يمكن أن تساعدك الأدوات المناسبة على تحسين التعليقات وتعزيز التواصل وبناء نتائج أفضل للأعمال. انظر إلى بعض الموارد التي تقدمها الشركات المتخصصة في هذا المجال والتي قد تمكنك من رؤية النماذج والعينات والنماذج المجانية التي يمكن أن تساعدك على تطوير وتحسين عملية التغذية الراجعة 360 درجة الخاصة بك.