قد يتبادر إلى ذهن الكثير منا عند سماع مصطلح "إدارة المواهب"، التفكير في الموارد البشرية أو مدراء الموارد البشرية. إدارة المواهب هو أكثر بكثير من الموارد البشرية، والتي ربما قد تمتد إلى القواعد الأساسية لأي قطاع في المؤسسة، بما في ذلك التكنولوجيا.

ودائما ما يصادفنا الكثير من المدراء والمسؤولين الذين لا يكفون عن الشكوى من الموظفين قليلي الكفـاءة، ولكن السؤال المنطقي الذي يطرح نفسه في هذا السياق هو: من الذي قام بتوظيف هؤلاء الموظفين الذين يُعتقد أنهم غير أكفـاء؟؟ بالطبع هم -المدراء والمسؤولين- الأكثر قدرة على الإجابة على هذا السؤال.

هناك قاعدة أساسية في عالم الأعمال تنص على أنه : إذا لم يتم وضع الأشخاص المناسبين في الأماكن المناسبة لاستخدام مواهبهم وقدراتهم لاتخاذ القرارات الصائبة ولضمان النتائج الصحيحة في إطار الوقت المناسب وضمن البيئة المناسبة، يمكن أن يكون هناك الكثير من" الأغبياء والحمقى " في مكان عملك.

نشرت مجلة "فوربس" مؤخرا مقالا حول أهمية دور الاستغراق الوظيفي والذي يرتبط بحب الموظفين للعمل ووجود موظفين موهوبين في المؤسسة, في تحقيق الأرباح الضخمة. وقد أشارت المجلة إلى أن الإيرادات في عام 2013 لأفضل 100 شركة قد زادت بنسية 22.2 %. كما كشف مكتب الولايات المتحدة لإحصائيات العمل أن هذه الشركات كان قد التحق فيها أعداد جدد من الموظفين بمعدل أعلى خمس مرات من المتوسط الوطني.

يؤكد المراقبون لهذه الاتجاهات أن هذه الاتجاهات ترتبط بإدارة المواهب، والتي بدأت تترعرع في ظل العوامل التالية:

• ظهور ما يسمي بظاهرة The Silver Tsunami والتى تشير إلى تقاعد جيل الطفرة baby boomers ذلك المصطلح الخاص بالولايات المتحدة الأمريكية والذي يشير إلى الطفرة الكبيرة التي حدثت في المواليد بعد الحرب العالمية الثانية حيث زاد عدد المواليد كثيراً لمدة عدة سنوات بعد الحرب. إن أبناء هذا الجيل يفوقون في العدد من سبقهم ومن يليهم وهم الآن يقاربون الستين من العمر.

• فقدان الملكية الفكرية والانفتاح المعلوماتي وسهولة امتلاك الأجيال الجديدة للمعرفة

• ظهور أجيال متعددة في مكان العمل

• إحلال البيئة التنافسية العالمية بدلا من الاقتصار على البيئة المحلية أو الإقليمية

• جيل جديد في القيادة, فلم تعد نظريات القيادة القديمة تواكب نمط السوق الحديث الدائم التقلب؛ مما جعل الشركات تسعى إلى نموذج جديد يتلاءم مع عصر التطور السريع.

• متطلبات بيئة العمل الجديدة والتي تغيرت بفعل التكنولوجيا وتحديد فرص العمل بالمؤهلات والكفاءات والقدرة على التعلم في بيئة متسارعة التغير.

ربما يكون أحد العوامل التي لا تزال غير واضحة المعالم هي حقيقة, أن الناس تدفع بنتائج الأعمال. بدون الناس لا تنجز الأعمال. والمنطق يشير إلى أنه من خلال التركيز على الناس و الطرق السليمة التي تدار بها إمكانياتهم ومواهبهم والسياقات المناسبة التي يتم وضعهم فيها, يمكن الدفع بالشركات إلي تحقيق النمو والتقدم في بيئة العمل التنافسية.

يدرك المدراء والمسؤولون في المؤسسات المتوسطة والكبيرة أن الناس والتوظيف ليس تكلفة بقدر ما هو أصول لابد من أن تتطور ,هم يدركون أيضا أن تكلفة توظيف موظف جديد, قد تتطلب ما بين ضعفين إلى ثلاثة أضعاف تكلفة الحفاظ على إنتاجية الموظف الحالي. ومع ذلك هذه الشركات لم تعد تقبل دوران الموظفين من حيث التكلفة (التي تقدر بنحو 300 مليار دولار في عام 2009) للقيام بالأعمال

والأهم اليوم أن هذه المؤسسات تدرك أن وجود المواهب ضمن المنظومة الإدارية فيها، والعمل على تنمية سلوكيات الاستغراق الوظيفي في أداء هؤلاء المواهب لمهامهم الوظيفية؛ يضمن لتلك المنظمات إحراز النجاح والتفوق على غيرها.

مبررات تبني إدارة المواهب

كشف استطلاع للرأي تم في أواخر عام 2013 أن ما نسبتهم 83 % من جميع العاملين الذين شملهم الاستطلاع يتطلعون إلى الالتحاق بوظائف جديدة في عام 2014, بينما 5٪ فقط ممن شملهم الاستطلاع يرغبون في البقاء مع أرباب عملهم الحاليين.

تخيل للحظة، ماذا سيحدث لشركتك الصغيرة التي تتكون من 20 موظفا إذا اكتشفت أن 17 موظفا منهم سوف يتركون العمل؟ وأن واحداً فقط من الثلاثة الآخرين يشعر بالرضى وهو سعيد حقا بالعمل، وان الاثنين الباقين ينتظرون أي فرصة مناسبة لترك العمل.

استناداً إلى هذه البيانات وحدها، و إذا كانت إدارة المواهب ليست على قائمة الأهداف الحاسمة لك في عام 2014 , ألا ترى أنها ينبغي أن تكون على هذه القائمة؟؟؟.

إدارة المواهب هي الاتجاه الجديد للعديد من الشركات الصغيرة والكبيرة ,,, وهي واحدة من أفضل الممارسات التي يتبناها أولئك الذين يرغبون في البقاء في الصدارة والحفاظ على قدرتهم التنافسية.

مفهوم إدارة المواهب:

إن إدارة المواهب من المفاهيم الحديثة ، وقد لاقت اهتماماً كبيراً لدى الباحثين والمتخصصين منذ بداية ظهورها في أواخر التسعينيات؛ لأنها نشاطاً استباقياً مستمراً يدور حول الموظفين ذوي الإمكانات العالية.

تركز إدارة المواهب على تقييم أداء الموظفين وإمكاناتهم ومن ثم منحهم: الترقية، والتعويض، وفرص التنمية المناسبة، هذا بالإضافة إلى الاحتفاظ بالموظفين ذوي الأداء الأعلى وتطويرهم، وتنمية أقرانهم ذوي الأداء المتوسط، ومتابعتهم حتى يتمكنوا من المساهمة على وجه أفضل، و أخيرا إتاحة الفرصة للتصرف بشكل حاسم مع الموظفين ذوي الأداء المنخفض.

مفهوم التخطيط المهني :

هو عملية مشتركة بين الإدارة والموظف تتضمن إعداد الفرد لمراحل سير وظيفي متصاعدة وتحديد المهارات المطلوبة من تعليم وتدريب أو تحديد الوقت الزمني لعبور كل مرحلة, كما ويتم من خلالها زيادة وعي وإدراك الأفراد بميولهم المهنية وقيمهم ونقاط قوتهم وضعفهم من خلال ما توفره المؤسسة من معلومات حول الفرص الوظيفية.

تحرص المؤسسات المعاصرة على مساعدة العاملين في تحدد ميولهم المهنية والتعرف على نقاط الضعف والقوه في مهاراتهم وتصوراتهم لأهدافهم المهنية, من أجل تحقيق العديد من الفوائد لكل من المؤسسة والأفراد العاملين فيها.

مزايا وعوائد التخطيط المهني:

• زيادة جاذبية المؤسسة أو الشركة التي تحتفظ بعامليها وتهتم بتطويرهم وكذلك في الاستقطاب.

• يساعد الأفراد في تنمية توجيه ميولهم المهنية ومهاراتهم .

• يحد من وجود تكدس في الهيكل التنظيمي والوظائف أو الجمود في نظام الترقية.

• يؤدي إلى رفع مستوى رضا العاملين عن طريق إتاحة الفرص المناسبة في الوظائف التي تحقق أهدافهم وخططهم .

• يساعد المؤسسة أو الشركة على ملء الشواغر الوظيفية بأفضل الكفاءات وبالسرعة المطلوبة .

• يساعد المؤسسة أو الشركة على التخطيط التعاقبي أي ملء الشواغر الناجمة عن معدلات الدوران والتقاعد والاستقالات.

• يساعد الإدارة في تحديد من هم العاملين ذوي المواهب المتعددة.

• يساعد العاملين في تحديد أهدافهم المستقبلية وتطوير الخطط للوصول إلى تلك الأهداف.

حلول سابا تدعم إدارة المواهب والتخطيط المهني

قد يكون الدافع الأساسي لتوجه الكثيرين إلى استخدام منصة سابا لدعم إدارة المواهب والتخطيط المهني، هو التحولات في بيئة العمل؛ فبيئة العمل تشهد اليوم أكثر من أي وقت مضى تحولا جذريا، باعتبارها همزة الوصل للتغيير الاجتماعي للتركيبة السكانية العاملة المتطورة، و التقدم التقني المتسارع. تبحث المؤسسات والشركات في جميع أنحاء العالم اليوم عن أدوات واستراتيجيات جديدة للتكيّف مع عالم جديد تشهده بيئة العمل، حيث يمكن للموظفين الحصول على المهارات والخبرات بشكل مستمر ومتجدد، والسيطرة على تطورهم الوظيفي، والتعاون بحرية مع أي شخص لإنجاز الأعمال وتعظيم الإنتاجية.

توفر منصة الجيل القادم التي طورتها سابا الحلول السحابية لإدارة المواهب والتخطيط المهني / الوظيفي، والتي تركز على التطوير المستمر، والمشاركة، وإلهام جميع المنخرطين في الشبكة، بما في ذلك الموظفين والشركاء و العملاء.