عندي تحد لك: ادخل إلى موقع المؤسسة التي تعمل بها على الويب، وتقدم بطلب وظيفة.إنني جادة في هذا التحدي. حاول تخطي الحواجز والعقبات التي تواجهها: مثل الشاشات غير المفهومة، والاستمارات المتعبة، والقوائم المنسدلة التي لا تعمل.
إذا خلا موقعك من هذه المعضلات، فأنا أهنئك. لكن؛ إذا كانت مؤسستك مثل أكثر المؤسسات اليوم، فلعلك جابهت جدراناً عالية عاقت مسيرة تقدمك في تلك المحاولة – أو أصابتك باليأس لأن الجائزة لا تستحق هذا القدر من المعاناة. قليل منا يدرك العناء الذي يجابهه المتقدمون إلى الوظائف المتوافرة لدينا عندما نحيلهم إلى صفحات التوظيف الخاصة بنا - وبخاصة إذا ما كنا نستخدم نظاما عتيقا لتتبع المتقدمين للوظائف والذي يمثل عائقا بدلا من أن يكون أداة تيسير. جرب بنفسك، وانظر ماذا ترى!
بيد أن متاعب تقديم الطلبات تمثل إشكالية واحدة فقط من تلك التي تواجهها المؤسسات في استراتيجيتها لاستقطاب المواهب في العصر الحديث. هناك أربعة مجالات أساسية لا بد أن تلتفت إليها مؤسسات وأخصائيو التوظيف. دعونا نناقش بعضا منها هنا.
بوابة التوظيف هي واجة مؤسستك المطلة على العالم
ماذا تقول صفحة التوظيف الخاصة بك عنك؟ ممل؟رائع جدا؟يركز على الموظفين؟أو غير ذلك؟يتمتع المتقدمون المحتملون بفرص عديدة للاطلاع على صفحتك العامة وبخاصة إذا كانت مؤسستكم ذائعة الصيت، والعكس صحيح.وباستخدام صفحات التواصل الاجتماعي، لا بد أن تعرف هل تعكس هذه البوابة الواقع والحقيقة عن بالمؤسسة؟ هل تقدم هذه الصفحات صورة متسقة عنك؟
بعض المؤسسات تنظر إلى هذا الأمر باعتباره مسألة تسويقية، في حين أنه مسألة تواصل عن البعض الآخر - إلا أن الجميع يعتبرها مسألة تزويد بالمواهب. البوابة المتواضعة أو المتباينة (هل تذكر الماسكات ذات الابتسامة على أحد وجنتيها والتجهم على الخد الآخر؟)تبعث برسالة لاذعة إلى الباحث عن العمل. هذا بالإضافة إلى أن مثل هذه المسألة تنطبق إلى حد ما على خبراء التوظيف الذين يستخدمون النت للبحث عن المرشحين: هل يلتزم فريق الوظيف بالرسالة التي تسعى مؤسستك إلى نشرها بين المتقدمين؟
أسلوب الإغراء لجذب المرشحين للوظائف
التفاعل أحد أهم المفاهيم في عالم إدارة المرشحين للوظائف في العصر الحديث – لكن ما معنى هذا على وجه التحديد؟ ماذا يجعل المرشح للوظيفة مشاركا متفاعلا؟يواجه خبراء التوظيف مهمة تختلف قليلا عن ذي قبل عند تعاملهم مع استراتيجيات البحث عن المتقدمين والمرشحين للوظائف؟يتطلب التخطيط لهذه العملية – الذي قد يستغرق عاما كاملا من التفاعل مع المتقدمين – يتطلب نظرة جديدة إلى إدارة وقت القائم على التوظيف.
يتنوع الاتصال مع المرشحين، ويتعين على المؤسسات تقييم عوامل "التواتر" و "التكلفة" عند تنفيذ استراتيجيات التوظيف.نعرف أهمية الاتصال الفوري والمستمر بالنسبة لحالة المرشح خلال إجراءات التقدم للوظيفة. لكن ثمة سؤال آخر: ما هي الوسيلة التي توفر لنا مستوى أعلى من الأجهزة؟ يعد الهاتف الذكي من أحدث الأجهزة المستخدمة حاليا في سوق التوظيف؛ حيث يؤكد خبراء التوظيف أن الرسائل النصية القصيرة أصبحت النموذج السائد للاتصال بالمرشحين.كيف تتناسب أدوات الاتصال النقالة مع إجراءات التوظيف الخاصة بمؤسستكم؟
يتعلق استخدام التقنية في إجراءات التوظيف بإجراءات عقد المقابلات؛حيث يتم عقد أعداد متزايدة من المقابلات عبر الهواتف النقالة أو الفيديو – مما يوفر لقاء مباشرا افتراضيا أو نقاشا صوتيا لاهتمامات المرشح وأسباب سعيه إلى هذه الوظيفة أو تلك.يقوم مدراء التزويد بالمواهب في العصر الحديث ببناء التحديات، أو الاختبارات وغيرها من الأنشطة القائمة على استخدام نمط الألعاب كجزء من إجراءات التوظيف، وغالبا ما يتم تشغيلها عبر الهاتف النقال أو أجهزة الفيديو.
كل ما نقوم به كجزء من تجربة المرشح - بدء من الاتصال المبدئي ومرورا بتقديم الطلب وإجراءات الاختيار - يعتبر شكلا من أشكال الاتصال: من نحن؟ ماذا نمثل؟ كيف نثمن وقت المرشح؟ وغير ذلك الكثير. قد تحاول توظيف المرشحين للوظائف اليوم باستخدام استراتيجيات التوظيف أو ممارسات الاتصال العتيقة؛مثل هذا الأسلوب لا يجدي نفعا؛حيث تتنافس المؤسسات - تماما مثل المؤسسة التي تعمل بها – من أجل اقتناص المرشحين في ظل السوق التنافسية لتوظيف المواهب.
تقوم المؤسسات الرائدة بتخطيط ما يسمى برحلة المرشح، آخذة في الاعتبار أثر كل اتصال وتواصل يمر به المرشح. ماذا عن مؤسستكم، هل يتوافر لديها تخطيط واضح لـ "رحلة المرشح" لوظيفة ما؟
كتبته Katherine Jones لـ SABA
