على مر السنين، شهد التدريب في الشركات والمؤسسات الأكاديمية تغيرات ملحوظة، فبالإضافة إلى توسع آفاق التدريب، كان هناك أيضاً ظهور لافت للكثير من تقنيات إدارة التعلم الجديدة، ومنصات تجربة التعلم، وأدوات صناعة المحتوى، ومنصات الموارد البشرية المتكاملة، والتي أتت لتطوير المهارات وإدارة الأداء. علاوة على ذلك، كان هناك أيضاً اندماج في السوق - حيث قام الكثير من المزودين بتوحيد سوق المنصات. وقد أدى ذلك، وكما أشار تقرير McKinsey & Company الصادر في يوليو2022 إلى إغراق المؤسسات بالخيارات ومحاولة تحديد المنصات والتكنولوجيا المناسبة التي يمكن أن تساعد في تحقيق أهدافها المتمثلة في إعادة تشكيل قاعدة موظفيها وصقلها.
مزايا الاستثمار في تقنيات التعلم الرقمي:
تقدم تقنيات التعلم الرقمي العديد من المزايا والفوائد للمؤسسة، ومن هذه الفوائد:
بناء أطر القدرات والكفاءات واستراتيجيات التعلم التي تلبي أهداف العمل: يتيح الاستثمار في تقنيات التعلم الرقمي للمؤسسات إمكانيات بناء قدرات قوية وأطر عمل واضحة تتماشى مع أهدافها. تحدد هذه الأطر المهارات والمعرفة والسلوكيات المطلوبة للموظفين للتميز في أدوارهم والمساهمة بشكل فعال في نجاح المنظمة. فمن خلال الاستفادة من منصات التعلم الرقمية، يمكن للمنظمات تطوير استراتيجيات تعلم شاملة تعالج فجوات الكفاءة وتدعم تحقيق الأهداف الاستراتيجية. على سبيل المثال، قد تنشئ شركة تقنية تهدف إلى توسيع حصتها في السوق في مجال الذكاء الاصطناعي استراتيجية تعليمية تركز على تعزيز كفاءة الموظفين في مفاهيم خوارزميات وتطبيقات الذكاء الاصطناعي.
من ناحية أخري توفر منصة التعلم الرقمية مجموعة متنوعة من الموارد مثل الدورات التدريبية عبر الإنترنت والوحدات التفاعلية والمحاكاة الافتراضية وفرص التعلم التعاوني، وبما يُمكن المؤسسة من تخصيص هذه الموارد لأدوار الموظفين المختلفة والمستويات المهنية، مما يضمن حصول الأفراد على التدريب اللازم لتطوير الكفاءات المطلوبة.
بناء أطر القدرات والكفاءات المعتدة على تقنيات التعلم الرقمية، يضمن للمؤسسات بقاء القوى العاملة مجهزة بالمهارات والمعرفة اللازمة لدفع النجاح. لا يعزز هذا النهج الاستراتيجي للتعلم أداء الموظف فحسب، بل يدعم أيضاً تنمية المواهب، وتخطيط التعاقب، والرشاقة التنظيمية الشاملة في بيئة أعمال سريعة التغير.
تصميم تجربة موظف Employee Experience (EX) متكاملة وشاملة: يساعد الاستثمار في تقنيات التعلم الرقمي المؤسسات على تصميم تجربة موظف متكاملة وشاملة، من خلال دمج المحتوى بسلاسة من مختلف منصات التعلم والبوابات داخل المنظمة. يضمن هذا النهج سهولة وصول الموظفين إلى مجموعة واسعة من موارد وأدوات التعلم، مع الحفاظ على تجربة تعليمية متماسكة وجذابة. على سبيل المثال، قد يكون لدى شركة متعددة الجنسيات أقسام متعددة تستخدم أنظمة أو منصات تعليمية مختلفة. من خلال الاستثمار في تقنيات التعلم الرقمي، يمكن للمؤسسة دمج هذه المنصات في نظام إدارة التعلم المركزي (LMS) أو منصة تجربة التعلم (LXP). وكذلك يمكن للمؤسسات القيام بدمج المحتوى الخارجي للمدونات الرائدة في الصناعة والندوات عبر الإنترنت والبودكاست في نظامها الأساسي للتعلم الرقمي. يضمن هذا التكامل وصول الموظفين إلى أحدث الاتجاهات وأفضل الممارسات ودراسات الحالة، مما يعزز تطورهم المهني ويمكّنهم من تقديم حملات تسويقية أكثر تأثيرًا. كما يمكن للمؤسسات الاستفادة من ميزات تسجيل الدخول الأحادي (SSO) ولوحات المعلومات الشخصية وتوصيات المحتوى الذكي داخل النظام الأساسي للتعلم الرقمي، وبما يمكنها من تقديم تجربة تعليمية سلسة، حيث يسمح SSO للموظفين الوصول إلى النظام الأساسي باستخدام بيانات اعتماد المؤسسة الحالية، مما يلغي الحاجة إلى عمليات تسجيل دخول متعددة، كما توفر لوحات المعلومات المخصصة واجهة تعلم مخصصة بناءً على دور كل موظف وتفضيلاته وسجل التعلم، مما يضمن إتاحة المحتوى ذي الصلة بسهولة.
تمكين استخدام تقنية التعلم الشامل لرأب الفجوة بين التدريب والأداء أثناء العمل: يعمل الاستثمار في تقنيات التعلم الرقمي على تمكين المؤسسات من الاستفادة من تقنيات التعلم الغامرة، مثل الواقع الافتراضي (VR) والواقع المعزز (AR)، لإنشاء فضاءات ممارسة تعمل على سد الفجوة بين التدريب والأداء أثناء العمل. يوفر التعلم الغامر (Immersive Learning) بيئة تعليمية ديناميكية وواقعية تسمح للموظفين بتطبيق معارفهم ومهاراتهم في سيناريوهات محاكية للعالم الواقعي، مما يعزز كفاءتهم وثقتهم في أداء مسؤولياتهم الوظيفية. على سبيل المثال، يمكن لشركة تصنيع استخدام تقنية الواقع الافتراضي لإنشاء عمليات محاكاة افتراضية لعمليات الإنتاج المعقدة أو تشغيل المعدات الخطرة، هذا يمكن للموظفين من الانغماس في هذه البيئات الافتراضية وممارسة التدريب في بيئة خالية من المخاطر وخاضعة للرقابة. تساعدهم هذه التجربة العملية على اكتساب الخبرة العملية، وتحسين تقنياتهم قبل تنفيذ المهام في بيئة الإنتاج الفعلية. من خلال التدرب في بيئة محاكية للواقع، يمكن للموظفين ارتكاب الأخطاء والتعلم منها وتطوير المهارات اللازمة لأداء مسؤولياتهم الوظيفية بكفاءة وأمان. علاوة على ذلك، يمكن لتكنولوجيا التعلم الغامرة تسهيل خبرات التعلم التفاعلية والتعاونية، كما يمكن للموظفين المشاركة في مشاريع أو عمليات محاكاة جماعية افتراضية حيث يعملون معًا لحل المشكلات أو اتخاذ القرارات أو الاستجابة للسيناريوهات الصعبة. من خلال تمكين استخدام تكنولوجيا التعلم الغامرة، يمكن للمنظمات سد الفجوة بين أساليب التدريب التقليدية والأداء أثناء العمل. لا يعزز هذا النهج المهارات العملية للموظفين فحسب، بل يعزز ثقتهم أيضًا، ويسرع التعلم، ويقلل من الوقت المطلوب للموظفين ليصبحوا بارعين في أدوارهم. في النهاية، يسهم هذا في تحسين الأداء الوظيفي وزيادة الإنتاجية وزيادة رضا العملاء.
توفير التحليلات القوية وأدوات القياس: الاستثمار في تقنيات التعلم الرقمي يوفر للمؤسسات أدوات تحليل وقياس قوية لتتبع وتحليل مجموعة واسعة من المقاييس، مما يمكنهم من تقييم فعالية برامج التعلم الخاصة بهم وتحديد مجالات التحسين. تعمل هذه الرؤى القائمة على التحليلات على تمكين المؤسسات من اتخاذ قرارات مستنيرة بالبيانات وتعزيز مبادرات التعلم الخاصة بهم باستمرار.
أحد المقاييس الأساسية التي يمكن تتبعها هو معدلات الإكمال، والتي توفر رؤى حول مدى مشاركة الموظفين في برامج التعلم وإكمالها. تشير معدلات الإكمال المرتفعة إلى وجود دافع قوي للمتعلم والمشاركة، في حين أن معدلات الإنجاز المنخفضة قد تشير إلى عوائق أو مشكلات محتملة تحتاج إلى المعالجة.
بالإضافة إلى معدلات الإكمال ، يمكن للمؤسسات تحليل درجات التقييم وتعليقات المتعلم لتقييم جودة وأهمية محتوى التعلم. تقدم ملاحظات المتعلم ، سواء من خلال الاستبيانات أو التقييمات ، رؤى قيمة حول رضا المتعلمين وفهمهم وقيمة التدريب المتصورة. يمكن أن تساعد هذه الملاحظات في تحديد المجالات التي يمكن فيها إجراء تحسينات ، مثل مراجعة المحتوى ، أو تحسين التصميم التعليمي ، أو تلبية احتياجات المتعلم المحددة. على سبيل المثال ، قد تجد المنظمة من خلال التحليلات أن دورة معينة تتلقى باستمرار درجات تصنيف منخفضة وردود فعل سلبية فيما يتعلق بمدى ملاءمتها. تحث هذه الرؤية المستندة إلى البيانات المنظمة على مراجعة محتوى الدورة التدريبية وتحديثه، أو دمج أمثلة من الحياة الواقعية أو دراسات الحالة، أو توفير موارد إضافية لتعزيز فهم المتعلمين ومشاركتهم.
علاوة على ذلك، يمكن للمنظمات استخدام التحليلات لتحديد الفجوات المعرفية أو المجالات التي قد يعاني فيها المتعلمون. من خلال تتبع نتائج التقييم أو بيانات الأداء، يمكن للمؤسسات تحديد موضوعات أو مفاهيم محددة حيث قد يحتاج المتعلمون إلى دعم إضافي. يمكن بعد ذلك استخدام هذه المعلومات لتطوير تدخلات مستهدفة، مثل المواد التكميلية، أو جلسات التدريب، أو وحدات التعليم المصغر، لمعالجة هذه الثغرات بشكل فعال. كما توفر أدوات التحليلات والقياس أيضًا للمؤسسات القدرة على تقييم تأثير برامج التعلم على نتائج الأداء. من خلال ربط بيانات التعلم بمؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) أو المقاييس المتعلقة بالوظيفة، يمكن للمؤسسات تحديد فعالية التدريب في تحقيق النتائج المرجوة، مثل تحسين الإنتاجية أو رضا العملاء أو تحسين أداء المبيعات. على سبيل المثال، قد تقوم مؤسسة خدمة العملاء بتحليل درجات ملاحظات العملاء أو أوقات الاستجابة فيما يتعلق بإكمال وحدات تدريبية محددة. يمكن أن يساعد هذا التحليل في تحديد ما إذا كان التدريب قد أثر بشكل إيجابي على أداء خدمة العملاء، وإذا لم يكن كذلك، يمكن إجراء تعديلات على برنامج التعلم لمواءمته بشكل وثيق مع النتائج المرجوة. كما توفر التغذية الراجعة بنطاق 360 درجة لكل موظف الفرصة لتلقي ملاحظات الأداء من المشرف أو المدير ومن أربعة إلى ثمانية من زملائه.
من خلال الاستفادة من هذه الأدوات، يمكن للمؤسسات تقييم برامج التعلم وتحسينها باستمرار، مما يسمح للمؤسسات بتحسين مبادراتها التدريبية، وتعزيز مشاركة المتعلم، وتحقيق نتائج أداء أفضل في نهاية المطاف.
تقديم مسارات مهنية شخصية: وفقًا لمسح أجرته شركة McKinsey على أكثر من 1500 من كبار المسؤولين التنفيذيين على مستوى العالم، قال حوالي 87 بالمائة أن شركاتهم ليست مستعدة بشكل كافٍ لمعالجة فجوة المهارات. لقد تجاوزت احتياجات التدريب والمهارات المتغيرة بسرعة خارطة طريق تكنولوجيا التعلم التقليدية.
في نموذج العمل المختلط، من المهم مراعاة احتياجات جميع الفرق متعددة الوظائف والجغرافية وتطوير شخصيات المتعلم الرقمي جنبًا إلى جنب مع خرائط رحلة التعلم والمسارات الوظيفية المرتبطة بها. والأفضل من ذلك هو تزويد المتعلم بالتحكم في كيفية رغبته في بناء هذه المسارات، مما يوفر فرصاً لتخصيص الرحلة من خلال القنوات والطرق التعليمية التي تناسبهم بشكل أفضل. فالمسارات الوظيفية الشخصية تمكّن الأفراد من تولي مسؤولية تطويرهم المهني وتشكيل رحلتهم الفريدة. بدلاً من الالتزام بالمسارات المهنية التقليدية أو المحددة مسبقًا، تسمح المسارات الشخصية للأفراد بمواءمة عملهم مع اهتماماتهم وقيمهم وأهدافهم. يتضمن هذا النهج التقييم الذاتي لتحديد نقاط القوة والاهتمامات والتطلعات، ووضع أهداف واضحة تعكس النتائج المرجوة. كما يؤكد على التعلم المستمر وتنمية المهارات، حيث يسعى الأفراد بشكل استباقي إلى فرص لاكتساب معرفة جديدة وتعزيز قدراتهم. في نهاية المطاف، توفر المسارات الوظيفية الشخصية إمكانية زيادة الرضا الوظيفي والوفاء وإحساس أعمق بالهدف في الحياة المهنية للفرد.
نماذج لأهم تقنيات التعلم الرقمية:
يشمل التعلم الرقمي مجموعة واسعة من التقنيات التي تستفيد من التكنولوجيا لتعزيز تجربة التعلم. من الأمثلة البارزة لهذه التقنيات:
يقول جاكوب مورغان، مؤلف كتاب "ميزة تجربة الموظف": في عالم لم يعد فيه المال هو العامل الأساسي المحفز للموظفين، فإن التركيز على تجربة الموظف هو الميزة التنافسية الواعدة التي يمكن للمؤسسات إنشاؤها."
اليوم وأكثر من أي وقت مضى، يدرك المديرون والقادة أن تجربة الموظف هي محرك رئيس للأعمال، وحيث يمكن أن تؤدي التجربة الجيدة إلى قوة عاملة أفضل وأكثر إنتاجية، وبالتالي دفع نجاح الأعمال ووضمان جاذبية العلامة التجارية.
تُعرف غالوب تجربة الموظف بأنها الرحلة التي يقوم بها الموظف مع المؤسسة. ويشمل كل تفاعل يحدث على طول دورة حياة الموظف، بدءا من الوقت الذي يتقدم فيه المرشح المحتمل بطلب للحصول على دور في شركتك حتى وقت مغادرته. مجموع هذه التفاعلات تشكل التجربة الكاملة للموظف. أما منصات خبرة الموظف (EXP) هي حلول برمجية مصممة لتعزيز وتحسين تجربة الموظف بشكل عام داخل المؤسسة. تدمج هذه الأنظمة الأساسية العديد من الأدوات والتقنيات ومصادر البيانات لإنشاء تجربة شاملة ومخصصة للموظفين طوال رحلتهم في الشركة.
تهدف EXP إلى تبسيط وتحسين الجوانب المختلفة لمشاركة الموظفين والتواصل والتعاون والتعلم والتطوير والرفاهية العامة. إنها تمكن الموظفين من الوصول إلى المعلومات ذات الصلة، والتفاعل مع أقرانهم والمديرين، وأداء المهام المختلفة المتعلقة بعملهم.
وبالنظر إلى منصة مداد للفاعلية المؤسسية، فسوف نجد أنها توفر الدعم لأعمال التخطيط المستمر والمتكامل القائم على البيانات، ولإجراءات التقييم والتقويم، كما وتمكّن المنصة من المراجعة المنهجية لرسالة المؤسسة، وأهدافها، ونتائجها وما تقوم به من مبادرات بغرض التحسين المستمر.
وفق ما أشار اليه موقع Wikipedia، يعد التعلم النقال شكلا من أشكال التعلم الالكتروني الذي يقدم منظومة ديناميكية مفتوحة، لا تقتصر بيئته على استخدام الأجهزة النقالة والهواتف المحمولة فقط، بل تتكامل فيها البرامج والتطبيقات التكنولوجية مع الوسائل والأجهزة وأدوات التطوير، بحيث تتيح إمكانية التعلم من خلالها في أي وقت ومن أي مكان.
وفقًا لمسح أجرته مجموعة Brandon Hall Group، أصبح التعلم النقال الآن من بين أهم ثلاث أولويات لتطوير الأعمال للشركات ويصنف كأولوية تتبع الحاجة إلى مواءمة الأعمال وتحسين استخراج البيانات.
يوفر التعلم باستخدام الهاتف المحمول المرونة للتعلم في أي مكان وفي أي وقت. يمكن الشعور بالتأثير الحقيقي عندما يتم استخدامه لتقديم رحلات التعلم التي تشمل التدريب الرسمي، ولا سيما تقديمه للموارد التي تساعد المتعلمين في وقت الحاجة (الدعم في الوقت المناسب، أثناء العمل). إنها الطريقة الأكثر فعالية لتحسين المهارات وتقديم المحتوى على نطاق واسع.
يمكن للموظفين استخدام هواتفهم الذكية أو الأجهزة اللوحية للوصول إلى الوحدات التفاعلية ومقاطع الفيديو والاختبارات، مما يسمح لهم بالتعلم بالسرعة التي تناسبهم وفي الموقع المفضل لديهم. هذه المرونة تلغي الحاجة إلى أن يكون الموظفون حاضرين جسدياً في فصل دراسي تقليدي أو مركز تدريب ، مما يجعل التعلم أكثر سهولة بالنسبة للعاملين عن بُعد أو أولئك الذين لديهم جداول أعمال مزدحمة.