بحلول عام 2025، سيمثل جيل الألفية (أولئك الذين ولدوا بين عامي 1980 و2000) ما يقرب من 75٪ من القوى العاملة في العالم. لذلك، أحد أهم الأدوار الأساسية للمنظمات، أن تفهم كيف يعمل هذا الجيل وما الذي يبحثون عنه.

عند النظر إلى سمات هذا الجيل، ستجد أن روحه الريادية هي الأكثر لفتًا للانتباه، وهذا مرتبط بحقيقة أن جيل الألفية يحلم (جدًا) وهم يطمحون في الغالب إلى مناصب قيادية. علاوة على ذلك، فهم مصممون على تحقيق هذه الأهداف لدرجة أنهم يبحثون بشكل متزايد عن الأدوات والممارسات التي يمكن أن تساعدهم على تحسين أداءهم وبما يمكنهم من تحقيق طموحاتهم الكبيرة.

تحسين الأداء وتحقيق الطموحات الكبيرة لا يأتي من فراغ، انه رحلة تعلم، وكم كبير من التجارب، منها الناجحة التي أسعدتنا ومنها تلك التي يصعب نسيان مرارتها، وعلى طول الطريق هناك الناس الذين يتركون بصمة على المسار، يقول بيل جيتس: “نحتاج جميعًا إلى أشخاص يقدمون لنا الملاحظات والتغذية الراجعة. هكذا نتحسن ".

وتأتي هنا التغذية الراجعة والتعليقات كممارسة قادرة على توجيه تصرفاتنا وسلوكياتنا نحو أحلامنا، وتقديم مدخلات للتحسين وتعزيز السلوك الإيجابي. وفي هذا السياق نجد أن جيل الألفية ليس فقط منفتحًا على التعليقات والتغذية الراجعة، بل يسعون إليها دائمًا.

التغذية الراجعة 360 درجة: ما المقصود بها وكيف تعمل؟

التغذية الراجعة هي مزيج من كلمتين من أصل إنجليزي: "Feed" و "Back". حرفيا، يمكن ترجمتها إلى شيء مثل "ردود الفعل" أو "الرجعية" ، وعند الانتقال إلى تعريفات أكثر عملية، نجد أن:

• التغذية الراجعة 360 درجة ، هي قيام شخص بمساعدة شخص آخر على التطور من خلال تصوراته الخاصة (سواء كانت إيجابية أو سلبية)، مع وجوب أن تكون حقيقة، كلما تم تبادل المزيد من التعليقات بين أعضاء الفريق داخل المنظمة، كلما كانت النتائج أفضل على مستوى الفرد والمؤسسة.

• التغذية الراجعة 360 درجة، والمعروفة أيضًا باسم تعليقات 360 أو ردود الفعل متعددة المقيمين، هي نظام أو عملية يتلقى فيها الموظفون ملاحظات وتعليقات سرية ومجهولة من الأشخاص الذين يعملون من حولهم. يتضمن هذا عادةً مدير الموظف والأقران والتقارير المباشرة وبعض المصادر الخارجية كالعملاء والموردين.. ومن هنا جاء الاسم "360 درجة". إنه مصمم بحيث يمكن لمجموعة من الأشخاص مشاركة آرائهم لتقديم رؤية شاملة عن الفرد.

كما هو واضح من التعريفات أعلاه، فإن 360 درجة تعني أن التعليقات تأتي من جميع "الاتجاهات" في المؤسسة ، أي من الأسفل (التقارير المباشرة) ، ومن الجوانب (الزملاء والعملاء الداخليون) ، ومن أعلى (المدير). وهنا من المهم الأخذ بعين الاعتبار أنه ومن الناحية المثالية، يبدأ المرء دائمًا من فرضية أن نية المرسل هي الاهتمام الحقيقي بتطوير المتلقي. أما إذا كان السبب غير ذلك، فستكون مجرد وسيلة للتنفيس عن إحباطات المرء

أفضل الممارسات لتنفيذ تقييمات 360 درجة

عادةً ما يتم استخدام تقييم التغذية الراجعة 360 درجة، كوسيلة مساعدة للتعلم والتطوير وتتمثل فائدته الرئيسة في أنه يمنح الأفراد معلومات أفضل حول مهاراتهم وأدائهم وعلاقاتهم العملية مقارنة بترتيبات التقييم التقليدية القائمة على تقييم المديرين المباشرين فقط. يستخدم المديرون والقادة داخل المؤسسات استطلاعات الرأي 360 للحصول على فهم أفضل لنقاط القوة والضعف لديهم. في Netflix ، على سبيل المثال ، هناك عملية تعليقات منظمة كل 6 أشهر حيث يتم تشجيع الأشخاص على إبداء ملاحظات بعضهم البعض أي المرؤوسون والأقران والمدير، وهذه تستند إلى مجموعة من السلوكيات التي يمكن ملاحظتها والمستمدة من القيم الأساسية للشركة. هذا هو النوع الأكثر شيوعًا للمراجعات بزاوية 360 درجة، والذي من شأنه أن يعمل على:

• مساعدة الموظفين على التعرف على نقاط القوة والضعف وزيادة فعاليتهم

عندما يتم إجراء تقييمات 360 درجة بشكل صحيح، فإنها تكون فعالة للغاية كأداة تطوير. فهي تمنح الأشخاص فرصة لتقديم ملاحظات مجهولة إلى زميل في العمل قد لا يشعروا بالراحة عند تقديمها بشكل مباشر. يكتسب متلقو التعليقات نظرة ثاقبة حول كيفية إدراك الآخرين لهم ولديهم فرصة لتعديل السلوكيات وتطوير المهارات التي ستمكنهم من التفوق في وظائفهم.

يعد تقديم التغذية الراجعة من أجل التطوير مفيدًا لجميع الموظفين لأنه يساعدهم على فهم نقاط القوة والضعف لديهم وكيفية التقدم في حياتهم المهنية.

• تعزيز تصور الإنصاف للمشاركين في العملية، وتعزيز دقة التقييمات

إجراء تقييمات 360 درجة ، يعزز إدراك الموظفين للعدالة تجاه عملية مراجعة الأداء. والمزيد من العدالة المتصورة تبني الثقة، وتزيد من الالتزام تجاه المنظمة، وتعزز الرضا الوظيفي، كما أن نوعًا من التقييم الذاتي يزيد بشكل كبير من إدراك الموظفين للعدالة في مراجعة الأداء. من المعتقد أن الموظفين يشعرون بمعاملة عادلة لأن لديهم صوتًا نشطًا في هذه العملية.

شجع المشاركين على تقديم تقييمات نوعية: الجزء الأكثر أهمية من العملية هو المكون النوعي للتغذية الراجعة، والذي يزيد من فرص تحسين الأداء.

هل يجب ربط التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة بتقييمات الأداء؟

يقول الفكر السائد أنه لا ينبغي ربط ردود الفعل بزاوية 360 درجة وتقييمات الأداء. إذا كانت مرتبطة بقرارات التعويض، فقد تفقد قوتها كأداة للتنمية. الفكرة هي أنه عندما يكون التعويض هو النتيجة، سيتعلم الأفراد بسرعة كيفية لعب لعبة "سأخدش ظهرك ، إذا خدشت ظهري." ، علاوة على ذلك ، إذا لم يحصل الأشخاص على تقييمات مرضية ، يمكن أن تنخفض الروح المعنوية عندما يتم ربط 360 بوضع تقييم الأداء. ولكن عندما يتم استخدام 360 من أجل التطوير فقط، تميل الدرجات المنخفضة إلى اعتبارها ردود فعل بناءة.

المخاطر المحتملة للتغذية الراجعة بزاوية 360 درجة

في مقال حول المراجعات والتعليقات بزاوية 360 درجة، يناقش Angelo DeNisi و Avraham Kluger الإيجابيات والسلبيات وأفضل الممارسات لاعتماد هذا التقييم. أحد المخاطر الرئيسة التي حددها الباحثان هو أن التعليقات قد تدفع الشخص المستهدف من التقييم للتشكيك في الصورة التي لديه حول نفسه، في حال كانت التعليقات تركز الانتباه على الصورة الذاتية للشخص الذي تم تقييمه، سواء كانت هذه التعليقات شخصية أو لأنها مرتبطة ارتباطًا وثيقًا بـ الصورة الذاتية التي يحتفظ بها المقيم. وفقًا لهم، يمكن أن يؤدي ذلك إلى شعور الشخص الذي تم تقييمه بالمعاناة وعدم القدرة على النمو والتطور بشكل كبير، وعدم تحسين الأداء بناءً على التعليقات الواردة.

ما هي المكونات الرئيسة للتغذية الراجعة الجيدة؟

من المهم أن يتم تنفيذ التغذية الراجعة 360 درجة، بحذر ووفق إجراءات عادلة، وأن يظل الفرد مسيطرًا على العملية قدر الإمكان. يجب أن يكون هناك تخطيط كافٍ مسبقًا ودعم بعد ذلك للمشاركين. يجب تشجيع أولئك الذين يقدمون التعليقات على القيام بذلك بطريقة موضوعية وإيجابية وتحرى الآتي:

الحقيقة وحسن النية:

تحرى الصدق في التعليقات التي تقدمها ، واعتقد أنها ستحدث تأثيرًا إيجابيًا على الشخص والفريق والشركة. لا تستخدم أبدًا التعليقات للتلاعب بمشاعر الشخص أو لبعض الخداع السياسي ؛ واجعل الدافع وراء التعليقات هو تحسين متلقي التعليقات ، وليس العكس. إذا لم يكن دافعك له تأثير إيجابي حقيقي على حياة زميلك ، فلا تفعل ذلك ؛

غير شخصي وفي الوقت والمكان الصحيح:

يجب أن تركز التعليقات على السلوك وليس الناس. عندما يكون التركيز على السلوك، يشعر الناس بالهجوم بشكل أقل، ويكون لديهم ميل أقل للإنكار أو السلوك الدفاعي. كما وحاول تكييف إيصال الملاحظات مع أسلوب المتلقي. يكون بعض الأشخاص أكثر حساسية تجاه النقد، بينما يكون لدى البعض الآخر طبيعة أكثر تحملاً. يجب أن تكون طريقة إبداء الملاحظات مختلفة لكل منها ؛ وضح ماهية رسالتك مع مراعاة مشاعر زميلك في العمل. يمكن للرسالة المنفصلة جدًا أن تترك المتلقي مرتبكًا فيما يتعلق بمضمون المحادثة.

تبادل التعليقات في الوقت الحقيقي:

يجب تبادل التعليقات بشكل متكرر وبقدر الإمكان في الوقت الفعلي، يمكن أن تكون انطباعاتك مهمة للغاية لعملية تطوير الآخرين. تبادل التعليقات ليس ممتعًا فحسب، بل تعليميًا أيضًا ، فكلما تبادلنا أكثر ، أصبحت رسائلنا أفضل وأكثر دقة، وأثناء قيامنا بتحسين رسالتنا، نساعد الآخرين ونتعلم كيفية تلقي تصوراتهم بشكل أكثر كفاءة. هذه العملية غنية ، لأنه من خلال تعلم تلقي الملاحظات وتقديمها ، نفهم أنه على الرغم من أننا قد نندهش من أراء الاخرين حولنا ، إلا أنه لا يزال أمامنا الكثير من العمل للقيام به لاحتضان التحديات ، والاستمرار في مواجهة العقبات ، والتعلم من النقد ، مما يؤدي إلى مستويات أعلى من التميز والإنجاز.

كيف تصنع التكنولوجيا الفارق في ردود الفعل 360 درجة

أول استخدام موثق لتعليقات 360 هو من الجيش الألماني الذي بدأ في جمع التعليقات من مصادر متعددة من أجل تقييم أداء الضباط خلال الحرب العالمية الثانية. بحلول التسعينيات اكتسبت فكرة التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة زخماً كبيراً عند معظم المتخصصين في الموارد البشرية والتطوير التنظيمي. ومع ذلك ، فإن جمع الملاحظات ومقارنتها باستخدام الأساليب الورقية كان مستهلكًا للوقت ومكلفًا ، وقد ابتعد العديد من الممارسين عن هذه التقنية. غير أن ظهور الأنظمة عبر الإنترنت غيّر كل ذلك وأصبحت ردود الفعل بزاوية 360 درجة سريعة ورخيصة وفعالة في التنفيذ. أصبحت حلول التغذية الراجعة 360 القائمة على الإنترنت الآن قياسية إلى حد كبير في دوائر التعلم والتطوير التجارية، ويشير بعض المراقبين إلى أن حوالي 90٪ من شركات Fortune 500 تستخدمها الآن بشكل روتيني.

مساعدة القادة والموظفين على النمو والتحسين ليست سوى جزء واحد من المعادلة عندما يتعلق الأمر ببرامج التغذية الراجعة 360 درجة الفعالة. قد يكون من الصعب جمع المعلومات حول التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة وجدولتها ثم توزيعها على الأشخاص المناسبين. تساعد التكنولوجيا في حل هذه المشاكل اللوجستية الصعبة. على سبيل المثال، تساعد تقنية 360 درجة المديرين في العثور على المقيِّمين المحتملين، والحصول على مصدقين معتمدين (إذا طلبت المنظمة ذلك) ، ودعوة المراجعين للمشاركة ، وتذكيرهم بالطرق المناسبة لتقديم ملاحظاتهم دون إزعاج المقيِّمين. كما وتساعد مستخدمي البيانات على فهم الملاحظات والنتائج باستخدام تصورات البيانات الفعالة وتدفق التقارير. وتقوم كذلك بتنظيم وجمع البيانات لتحليلات وأبحاث أعمق لمساعدة المتخصصين الموهوبين على تحسين جهود التطوير.

بشكل عام، تساعد منصة التغذية الراجعة 360 درجة قادة الأعمال والموظفين على التحسين والنمو من خلال الاستخدام الفعال لتعليقات 360 درجة. نساعد في نسيج الموظفين على رؤية التجربة التي ينشئونها للآخرين، وفهم الخطوة التالية في تطويرهم المهني، ثم اتخاذ الخطوات اللازمة لتحقيق الازدهار في القوى العاملة الحديثة.